Befristungsmöglichkeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz

Befristung mit einem Sachgrund

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (im Folgenden TzBfG) geregelt. Dabei ist grundsätzlich zwischen zwei Arten der Befristung zu unterscheiden: der Befristung mit Sachgrund und der rein kalendermäßigen Befristung. Die Sachgründe für eine Befristung sind in § 14 Abs. 1 TzBFG aufgezählt. Dazu gehören etwa die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, wenn nur vorübergehend Bedarf besteht.

Die reine Zeitbefristung

Die reine Zeitbefristung/die Befristung nach dem Kalender ist in § 14 Abs. 2 TzBFG geregelt und lautet:

"Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat ..."

Die Befristung darf also nicht länger als zwei Jahre dauern und es gibt eine Begrenzung bei der Anzahl der Verlängerungen.

Bundesabeitsgerichtsurteil vom 6. 4. 2011 – 7 AZR 716/11

Das BAG musste sich in seiner Entscheidung mit einer weiteren Einschränkung der Befristungsmöglichkeit beschäftigen. Es darf nämlich zu demselben Arbeitgeber nicht zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden haben. Die Intention des Gesetzgebers dabei ist klar: Es soll verhindert werden, dass ein Arbeitsverhältnis zwei Jahre befristet ist, der Arbeitnehmer für einen Monat in die Arbeitslosigkeit geschickt wird und dann wiederum ein neues auf zwei Jahre befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen wird. Das widerspräche dem Idealbild eines Arbeitsverhältnisses, das – als Lebensgrundlage, die es im Regelfall für die Arbeitnehmer darstelle – unbefristet sein sollte.

Im konkreten Fall hatte eine Lehrerin gegen eine Befristung geklagt, die sechs Jahre zuvor schon einmal als studentische Hilfskraft tätig gewesen war. Der Wortlaut des Gesetzes ist im Grunde eindeutig, denn wenn ein Arbeitsverhältnis vorher bestanden hat, dann ist die Zeitbefristung unzulässig. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch eine am Sinn und Zweck orientierte einschränkende Auslegung vorgenommen und eine Grenze bei drei Jahren gezogen. Im Klartext: Arbeitsverhältnisse, die länger als drei Jahre zurückliegen, werden bei der Frage, ob eine Vorbeschäftigung im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBFG vorliegt oder nicht, nicht mehr berücksichtigt.

Kritik an der Entscheidung des BAG

Auch wenn es viele Laien angesichts des klaren Wortlautes verwundern wird, ist die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nachvollziehbar. Sie verhindert einerseits, dass die Befristungsmöglichkeit ausgenutzt wird, denn das dürfte bei einer "Pause" von drei Jahren kaum der Fall sein. Auf der anderen Seite war die fehlende Befristungsmöglichkeit ein Einstellunghindernis. Wenn etwa jemand als Werksstudent schon einmal für ein Unternehmen gearbeitet hat, konnte er nicht mehr zunächst befristet eingestellt werden (wie die meisten anderen auch). In der Folge ist er dann überhaupt nicht eingestellt worden.

Dieser Artikel gibt die Meinung des Autors zur Rechtslage zur Zeit der Abfassung wieder. Er kann und will keine Rechtsberatung durch eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt ersetzen. Er ist einfach gehalten und verzichtet auf die Darstellung der "dritten Ausnahme des vierten Sonderfalls".

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