Gutes Beispiel gibt Mut

Fehler sind menschlich, sie beweisen weder persönliche Defizite noch individuelles Unvermögen. Diese Aussage muss die Führungskraft ihrem Mitarbeiter vermitteln, in dem sie konstruktiv mit Misserfolgen umgeht. Denn nur wenn auch die Führungskraft aufrecht und offen zu ihren Fehlern steht, werden die Mitarbeiter sich angeregt fühlen, diesem Beispiel zu folgen und ehrlich zu Fehlentscheidungen zu stehen.

Es geht nicht um Schuld - Lösungen sind gefragt

Natürlich ist es ärgerlich, wenn mal etwas völlig daneben gegangen ist. Um dieses aufzuarbeiten, wird häufig zuerst nach dem Schuldigen gesucht. Am Problem ändert sich durch diese Vorgehensweise gar nichts. Wichtiger ist zusammen nach Lösungen zu suchen, um den Fauxpax zu beseitigen. Die Suche nach dem Schuldigen führt aber auch dazu, dass Mitarbeiter schnell versuchen, die Schuld jemand anderem oder etwas anderem zuzuweisen.

Self-accuse

Self-accuse (Bild: h.koppdelaney / Flickr)

Nicht aussitzen - ansprechen

Wenn ein Fehler bemerkt wird, sollte sofort und offen damit umgegangen werden. Die Hoffnung, dass vielleicht niemand etwas bemerkt, erfüllt sich meist nicht. Im Gegenteil, dass Aussitzen eines Fehlers macht ihn nur noch schlimmer und die Folgen schwerwiegender. Deshalb sollten Führungskräfte ihre Mitarbeiter ermutigen, sich in solchen Fällen vertrauensvoll an die Vorgesetzten zu wenden. Am besten wirkt so etwas, wen die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass das Zugeben eines Fehlers keine Schwäche, sondern eine Stärke ist.

Entscheidungsspielräume festlegen

Verantwortung muss Grenzen haben - nur so kann sie konsequent getragen werden. Das bedeutet in der Praxis, dass jeder Mitarbeiter genau weiß, wie groß sein Entscheidungsspielraum ist. Dann kann er auch für sich festlegen, welches Risiko er eingehen und tragen kann oder wann er sich eine zweite Meinung oder gar eine Entscheidung holen muss.

Mit Fehlern rechnen

Neue Ideen, Veränderungen, Innovationen, kreative Denkansätze - all das wird gerne von den Führungskräften bei ihren Mitarbeitern gesehen. Doch nicht immer führt etwas Neues zu einem Erfolg. Manchmal läuft bei der Einführung von Veränderungen etwas schief. Das ist ein ganz natürlicher Vorgang, mit dem gerechnet werden sollte. Denn haben Mitarbeiter Angst vor Konsequenzen, zum Beispiel Nachteile bei der Karriere, werden kreative Denkansätze oder innovative Ideen eher gemieden.

Keine Erklärungen und Rechtfertigung

Meist steckt hinter dem Wunsch, sich zu rechtfertigen oder zu erklären, der Versuch, ein wenig von der Verantwortung für den Misserfolg abzuschieben. Die Führungskraft sollte dies sofort unterbinden.

Vertuschen ist tabu

Die Führungskraft muss den Mitarbeiter deutlich machen, dass Fehler an sich passieren dürfen, ein Verschweigen dagegen nicht. Lösungen können nur gefunden werden, wenn offen mit Fehlern umgegangen und sich zu diesen ohne Umschweife bekannt wird.

Man muss nicht perfekt sein

Niemand ist perfekt; danach zu streben führt zwangsläufig zu Frustration. Besser ist es, gut zu sein und auch den einen oder anderen Fehler einzugestehen. Als Führungskraft können sie den Druck wegen des Wunsches nach Perfektionismus nehmen, wenn sie zeigen, dass Fehler erlaubt sein dürfen.

Mit Fehlern umgehen bedeutet aus ihnen zu lernen

Die Führungskraft kann, wenn sie es versteht, etwas Positives aus Fehlern entwickeln. Dafür dürfen Fehlentscheidungen nicht als persönliche Misserfolge dargestellt werden, sondern in verallgemeinerter Form als Anschauung dienen. Fehler können auch zu Änderungen in der Struktur eines Unternehmens, bei der Kompetenzzuschneidung oder in anderen Bereichen führen. Fehlentscheidungen bieten die Chance, ein Unternehmen zu optimieren.

Kritikgespräche führen

Ist tatsächlich mal ein Kritikgespräch mit einem Mitarbeiter erforderlich, sollte das Vieraugenprinzip und Diskretion selbstverständlich sein. Nur so hat der Mitarbeiter die Chance, sein Gesicht zu wahren und Lösungsvorschläge anzunehmen.

Autor seit 2 Jahren
35 Seiten
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