Es kann viele Gründe geben, warum Arbeitsverhältnisse beendet werden wollen. Sowohl arbeitgeber- als auch arbeitnehmerseits. Was aber geschieht, wenn ein Beendigungswunsch grundsätzlich vorhanden, wirtschaftlich oder aus anderen zumeist subjektiven Gründen nicht erstrebenswert ist? Dann lässt das Herz los, aber der Kopf hält fest. Das Verharren in einer eigentlich ungewollten Position birgt jedoch gesundheitliche, soziale und auch wirtschaftliche Risiken.

"... Köpfe Dalí ..."

"... Köpfe Dalí ..." (Bild: pixabay)

Innere Kündigung - was bedeutet das

Der Begriff der inneren Kündigung gewann in den letzten Jahren an Bedeutung. Er resultiert aus dem Arbeitsrecht, ist dort jedoch nicht fest definiert, sondern wurde im Laufe der Jahre - im wahrsten Sinne des Wortes durch betriebliche Übung - geprägt. Von innerer Kündigung spricht man in abhängigen Beschäftigungsverhältnissen immer dann, wenn sich ein Arbeitnehmer an seinen Arbeitgeber emotional nicht mehr gebunden fühlt.

 

Scheinbar emotional abgestumpft nimmt der betroffene Arbeitnehmer eine scharfe Abgrenzung zwischen Pflicht und Kür vor. Die Pflicht bezeichnet dabei die Arbeit, die sein muss, um am Monatsende das vereinbarte Geld auf dem Konto zu sehen. Nicht weniger, aber auch und ganz besonders nicht mehr. Von allem darüber hinaus Gehenden, etwa kleinen, arbeitsvertraglich nicht vereinbarten Gefälligkeiten, wie beispielsweise das Bringen und Holen der Kinder des Chefs in und aus Kita oder Schule, distanziert sich der betroffene Arbeitnehmer fortan.

 

Bezeichnend für die innere Kündigung ist ein Leistungsabfall, der vom Arbeitgeber in der Regel zunächst nicht oder missbilligend bemerkt wird. Der Arbeitnehmer beschränkt sich bei der Ausführung seiner Tätigkeit auf das Nötigste, das gerade so viel Leistung beinhaltet, dass er sich nicht dem Vorwurf der Vertragsverletzung aussetzt. Da die Grenzen hier mitunter fließend sind, ist dies manchmal eine Gratwanderung. Viele der betroffenen Arbeitnehmer werden häufiger krank. Nicht, weil sie simulieren, sondern weil sie die Situation sehr belastet. Vom Ziel der Selbstverwirklichung rücken Arbeitnehmer, die innerlich gekündigt haben äußerlich und mitunter provokativ ab.

Die innere Kündigung - Ursachen und Erscheinungsbild

Es gibt viele Gründe, die für den Eintritt einer inneren Kündigung verantwortlich sein können. Gestiegene Anforderungen an Leistungsbereitschaft und -fähigkeit der Arbeitnehmer bei gleichzeitig fehlender Arbeitsplatzsicherheit und unausgewogenem Lohngefüge sorgen für ein individuell unterschiedlich stark empfundenes Ungleichgewicht.

 

Als häufigste Faktoren, die an der Entstehung einer inneren Kündigung maßgeblich beteiligt sind, sind heute bekannt: 

 

 

  • Ungleichbehandlung
  • Überlastung
  • Unterforderung
  • Unzufriedenheit mit dem Aufgabenbereich
  • Konkurrenzdruck
  • Mobbing

"Hand..." (Bild: Pixabay)

Dabei lassen sich die einzelnen Gründe, die oft kombiniert vorliegen, im Wesentlichen folgenden zwei Kategorien unterordnen:

1. Das Führungsverhalten der Chefetage

Zunächst ist der Führungsstil eines Arbeitgebers von ausschlaggebender Bedeutung für das Betriebsklima. Wer Druck aufbaut, ohne für einen Ausgleich zu sorgen, wer nur kritisiert, nie aber anerkennende Worte findet, wer nur nimmt, aber nie gibt, wer in allem, was ihm bzw. seinem Unternehmen selbst zuträglich ist, eine Selbstverständlichkeit sieht und Dankbarkeit nicht kennt, produziert nachhaltig Stress bei denjenigen, die diesem Umstand (vermeintlich) wehrlos ausgeliefert sind. Daraus folgt, dass unüberlegtes Führungsverhalten mit all seinen auf Arbeitnehmer wirkenden Entscheidungen, unter anderem hinsichtlich Transparenz, Kommunikation und Vertrauen, ein idealer Nährboden für Unstimmigkeiten ist, das in der inneren Kündigung gipfeln kann. Die ias-Gruppe, ein in Deutschland führendes Dienstleistungs- und Beratungsunternehmen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement, formulierte es schon vor längerer Zeit einmal prägnant wie folgt:

 

"Schlechtes Führungsverhalten macht krank und ist teuer."

Nun liegt die Führungsrolle wahrlich nicht jedem Arbeitgeber. Während jedoch manche von ihnen aktiv versuchen, sich durch Fortbildungen im Bereich der Mitarbeiterführung die Finessen gelungener Personalpolitik zu erschließen, erkennen andere Arbeitgeber diese Notwendigkeit nicht. Das ganze Unternehmenskonzept jedoch, mag es inhaltlich noch so Erfolg versprechend sein, kippt im Angesicht defizitärer Mitarbeiterführung.

2. Die emotionale Belastbarkeit des Arbeitnehmers

Neben der Mitarbeiterführung spielt jedoch auch die emotionale Belastbarkeit des Arbeitnehmers eine große Rolle. Wie geht er mit unliebsamen Entscheidungen hierarchisch übergeordneter Personen und wie mit kollegialen Konfrontationen um? Bis zu welcher Grenze toleriert er für ihn verwirrende Ereignisse, wann ist sein ganz persönliches Maß erreicht? Antworten auf diese Fragen zu finden, ist nicht leicht und fordert vom unmittelbar Betroffenen zunächst das Verlassen der Gefühlsebene, auf der er sich bei vollendeter innerer Kündigung bewegt. Selbstreflexion und Selbstkritik aber sind schwer zu erschließende Eigenschaften. Allein, sich die innere Kündigung als solche einzugestehen, ist schwierig genug, denn oft sind mit dem Eingestehen, innerlich gekündigt zu haben, Gefühle des Versagens verbunden.

"Alone..." (Bild: Pixabay)

 

Zwar fühlen betroffene Arbeitnehmer meist ganz klar und nach ihrem Empfinden rational, jedoch ist das oft ein Trugschluss, denn viele sind auf den Job angewiesen und geraten so in ein Wechselbad der Gefühle, in dem es praktisch nicht mehr möglich ist, vernunftbegabte Entscheidungen zu treffen.

Ein besonderes Problem stellt dabei Mobbing dar, das in kausalem Zusammenhang zu beiden Komponenten stehen kann. Mobbing kann zum einen als ein Teil der Ursache des Führungsverhaltens der Chefetage angesehen werden. Zum anderen kann Mobbing aber auch als davon losgelöstes Problem, das sich im Kollegenkreis abspielt, auftreten. In beiden Konstellationen aber entfaltet Mobbing hinreichend Tragkraft, um als den beiden dargelegten Komponenten untergeordnete Ursache einer inneren Kündigung auftreten zu können.

Viele Pagewizz-Autoren haben das Thema Mobbing bereits aufgegriffen und gleichermaßen interessante, wie denkwürdige Texte darüber verfasst. Dabei wurde deutlich, dass Mobbing keinen festen Regeln folgt, was es nach meinem Dafürhalten noch schwieriger macht, Strategien dagegen zu entwickeln. Mobbing ist in der Tat in nahezu jeder Alters- und Berufsgruppe ein Thema. Jeder kann Opfer werden. Auf drei der Artikel, die mich persönlich besonders berührt haben, möchte ich hier verweisen. "Mobbing im Kindergarten" habe ich herausgegriffen, weil damit deutlich wird, wie frühzeitig Menschen schon mit Mobbing in Kontakt kommen können. Ein Umstand, der sie mit großer Wahrscheinlichkeit ihr ganzes Leben, auch und möglicherweise besonders später im Beruf, prägt.

Die innere Kündigung und ihre Auswirkungen

So vielschichtig, wie die möglichen Beweggründe für eine innere Kündigung ist auch der individuelle Umgang damit. Auf den ersten Blick scheint es nur das Problem des Arbeitnehmers zu sein. Bei genauerer Betrachtung jedoch wird deutlich, dass nicht nur auch der Arbeitgeber, sondern die gesamte Volkswirtschaft in nicht unbeträchtlichem Maße betroffen ist.

Die soziale Komponente

 

Da die innere Kündigung selbst auf rein emotionalen Erwägungen basiert, ihre - jeweils ganz individuelle - Ausgestaltung jedoch wiederum rein rationaler Natur ist, steht der betroffene Arbeitnehmer oft in einem Konflikt mit sich selbst und in Folge dessen häufig auch mit seinem Umfeld.

"Spiel ..." (Bild: http://pixabay.com/de/spiel...)

Hat ein Mitarbeiter innerlich gekündigt, sieht er sich anfangs nur dem Arbeitgeber als Feind gegenüber. Aus seiner ablehnenden Haltung erwachsen ihm aber unter Umständen auch auf ganz anderen Ebenen Schwierigkeiten. Je nach Ausprägung und Mitteilungsbedürfnis haben Kollegen, Familie und Freunde teil am Empfinden des Betroffenen.

 

So sehen sich zum Beispiel Kollegen den arbeitgeberseitigen Entscheidungen möglicherweise ebenso hilflos ausgesetzt. Was sie aber und vor allem deshalb am wenigsten gebrauchen können, sind Mitarbeiter, die permanent negative Stimmung verbreiten. Auch die sozialen Beziehungen zu Familie und Freunden, die noch am längsten Verständnis zeigen dürften, können durch den Negativismus des betroffenen Arbeitnehmers auf eine harte Probe gestellt werden. Im Idealfall vermögen sie zu helfen, im schlechtesten Fall lösen sich soziale Bindungen.

Die wirtschaftliche Komponente

 

Viele Institutionen haben sich inzwischen mit der Analyse der inneren Kündigung befasst und Studien über dieses omnipräsente und doch noch immer von vielen Arbeitgebern konsequent ignorierte Problem betrieben.

Es liegen unterschiedliche Zahlen über die Anzahl betroffener Arbeitnehmer in Deutschland vor. Im Schnitt geht man davon aus, dass jeder Dritte bis Vierte innerlich gekündigt hat. Dieser Umstand bedeutet einen immensen finanziellen Verlust für die gesamte Volkswirtschaft. Der Großteil der Studien deckt sich in der Angabe, dass von Milliardenverlusten auszugehen ist.

 

Sehen wir die Arbeitsleistung des Einzelnen als einen der drei Produktionsfaktoren (Arbeit, Kapital, Boden), die, nach dem ökonomischen Prinzip sinnvoll miteinander kombiniert der Gewinnmaximierung dienen, so wird bereits an dieser Stelle sichtbar, welche Bedeutung ihr im volkswirtschaftlichen Sinne beizumessen ist. Unter diesem Aspekt erscheint es ungewöhnlich, dass Arbeitgeber, die wirtschaftliches Denken und Handeln praktisch leben müssen, um ihre Marktposition zu stärken, einen so wichtigen Punkt in der - im weitesten Sinne - Unternehmensbilanz so stark vernachlässigen. Gerade auch, wenn man bedenkt, dass Arbeit der einzige Produktionsfaktor ist, der durch seine Manipulierbarkeit grundsätzlich sehr kapazitätsstark ist.

 

Der Vollständigkeit halber sei darauf hingewiesen, dass innere Kündigungen natürlich nicht nur bei privaten Unternehmen, die dem erwerbswirtschaftlichen Prinzip unterliegen, vorkommen, sondern auch im öffentlichen Dienst nicht selten sind. Im Wesentlichen lassen sich die getroffenen Aussagen hierauf jedoch analog anwenden.

Die gesundheitliche Komponente

 

Dass Ärger krank machen kann, ist nicht neu. Trotzdem wird er oft so lange verdrängt, bis der Körper eindeutige Signale gibt.

"Lavendel ..." (Bild: http://pixabay.com/de/laven...)

In Anbetracht der enormen psychischen Belastung betroffener Arbeitnehmer, die aus dem Zwiespalt zwischen (nicht mehr-) Wollen und Sollen erwächst, verwundert es kaum, dass psychische Erkrankungen eine traurige Spitzenstellung unter den Krankheiten, die für eine innere Kündigung typisch sind, einnehmen.

 

Doch die Bandbreite an gesundheitlichen Problemen ist weit größer und erstreckt sich zumeist auch auf unmittelbar spürbare körperliche Beschwerden, die wiederum aus der psychischen Belastung resultieren. Schlafstörungen, Abgeschlagenheit und Verdauungsbeschwerden sind dabei nur Auszüge aus einem langen Katalog an möglichen Beschwerden. Viele der Arbeitnehmer, die innerlich gekündigt haben, verneinen die eigenen Gefühle, verleugnen sich eventuell sogar selbst, ertragen eigentlich Unerträgliches viel zu lang. Kein Wunder, dass Körper und Geist dabei aus dem für das eigene Wohlbefinden so wichtigen Gleichgewicht geraten.

Was kann ich tun

Es liegt nicht alles, aber sehr viel in der Hand des Arbeitgebers. In einem guten Betriebsklima, in dem sowohl die Leistung des Teams als auch des Einzelnen geachtet wird und in dem der Mitarbeitermotivation eine tragende Rolle zukommt, besteht ein geringeres Risiko, dass Arbeitnehmer innerlich kündigen. Ein guter Chef wird unternehmerische Erfolge zu großen Teilen seinen Mitarbeitern zusprechen, sie als Teil des Ganzen sehen und mit entsprechend großem Respekt behandeln. Wertschätzung, Gleichbehandlung, Vertrauen und Achtung sind wichtige Säulen in der Personalpolitik eines Unternehmens.

Dabei darf und muss es nicht zuletzt im Interesse sozialer Reifung durchaus Reibungspunkte geben. Von großer Bedeutung jedoch ist, wie mit Konflikten umgegangen wird. Konstruktive, beidseitig gewünschte und in akzeptablem Tonfall formulierte Kritik, die Raum für Gegenargumente lässt, kann beflügeln, weil sie niemanden bloßstellt.

Bemerkt der Arbeitnehmer ein Ungleichgewicht in seiner beruflichen Präsenz, sollte er zunächst mögliche Gründe für sich analysieren. Empfehlenswert ist dabei, sich Rat von nach Möglichkeit mehreren neutralen Personen einzuholen, deren Blickwinkel (auch selbst-) kritisch zu hinterfragen und ins Verhältnis zum eigenen Standpunkt zu setzen. Denkt beispielsweise die Mehrzahl dieser Personen anders, sollte deren objektiver Blickwinkel als solcher anerkannt und zumindest in Betracht gezogen werden, dass die Umstände vielleicht anders liegen, als der Betroffene sie rein subjektiv empfindet. Dabei geht es nicht um Schuldzuweisungen. Abgesehen davon müsste auch die Klärung einer Schuldfrage äußerst differenziert angegangen werden. Schlussendlich würde sie ohnehin immer im Auge des Betrachters liegen.

 

Nicht immer ist Reden Silber und Schweigen Gold. Wer bei sich oder einer anderen Person das Damoklesschwert der (drohenden) inneren Kündigung wahrnimmt, sollte, so abgedroschen es klingen mag, offene Gespräche mit allen Beteiligten suchen bzw. als außen Stehender darauf hinwirken, dass die gefährdete Person keine Scheu vor Kommunikation und auch nicht vor Konfrontation hat. Manchen Betroffenen fällt es leichter, sich unbeteiligten Dritten, etwa Psychologen, anzuvertrauen. Der Vorteil hierbei ist, dass eine solche Person eine objektive Wertung vornehmen und auf dieser Basis sachlich und sachdienlich raten kann. Zudem unterliegen professionelle Beratungsstellen der Verschwiegenheitspflicht. Dem ein oder anderen hilft dieser Umstand vielleicht bei der Überwindung seiner Scham.

 

Hat sich die innere Kündigung jedoch über einen langen Zeitraum manifestiert und ist der Arbeitnehmer im Grunde gar nicht mehr bereit, auf eine Änderung hinzuwirken, empfiehlt es sich, um der sukzessiven Zermürbung entgegenzusteuern, einen konsequenten Schlussstrich unter Vergangenes zu ziehen und die eigenen Geschäfte, die in der Gegenwart stattfinden, mit verstohlenem Blick auf die Zukunft zu ordnen.

"shaking hands..." (Bild: Pixabay)

Die beste und schwierigste Lösung

"Wir wollen aufsteh`n, aufeinander zugeh`n, voneinander lernen, miteinander umzugeeeh`n. Aufsteh`n, aufeinander zugeh`n und uns nicht entfernen, wenn wir etwas nicht versteeeh`n..."

 

Ein wunderbares Lied! Und in der Tat wäre es von unschätzbarem Wert, wenn ein solches Vorgehen jedem von uns möglich wäre. Oft aber stehen beidseitig Eitelkeiten im Weg, die eine konstruktive und vor allem gemeinsame Lösungssuche verhindern. Was also zu sagen bleibt, ist ein Appell an beide Seiten:

 

Liebe Arbeitnehmer, springt über euren Schatten, packt die Fakten auf den Tisch oder eure Siebensachen in die Kiste (oder beides). So oder so: macht euch frei von Altlasten! Sie behindern nicht nur euren weiteren beruflichen Werdegang, sondern schaden auch eurer Gesundheit. Viel Glück!

 

Liebe Arbeitgeber, springt über euren Schatten, packt die Fakten auf den Tisch, hört mit dem festen Willen darum, nie ausgelernt haben zu wollen, genau hin, lest zwischen den Zeilen, beobachtet, nie aber aus der Motivation heraus, Kündigungsgründe zu finden, sondern mit dem ehrlichen Wunsch und dem festen Willen zur Motivation.

 

Macht euch das Leben nicht unnötig schwer, macht diesen beliebten Kinderliedklassiker zu eurem Credo! Bedenkt dabei, dass er mit "Wir wollen..." beginnt. Nicht etwa, "Wir müssen..." und auch nicht "Wir sollen...". "Wir können..." wäre noch vertretbar, aber da vor dem Können zumeist das Wollen steht, gibt es keine bessere, als die getroffene Wortwahl: WIR WOLLEN, denn:

Wenn ich nur darf, wenn ich soll,
aber nie kann, wenn ich will,
dann mag ich auch nicht, wenn ich muss.

 

Wenn ich aber darf, wenn ich will,
dann mag ich auch, wenn ich soll
und dann kann ich auch, wenn ich muss.

 

Denn:
Die können sollen, müssen wollen dürfen.

 

(Johannes Conrad, Schriftsteller und Philosoph)

"Blume ..."

"Blume ..." (Bild: http://pixabay.com/de/blume...)

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